Вопрос-Ответ
Қазақстандық салалық білім және ғылым қызметкерлері кәсіптік одағының Оңтүстік Қазақстан облыстық ұйымы Сіздерге, 2016 жылдың 1-қаңтарынан бастап қолданысқа енгізілген ҚР Еңбек кодексін, ҚР «Білім туралы» Заңын және өзге де білім саласы қызметкерлеріне кепілдік беретін нормативтік-құқықтық актілерін негізге ала отырып, білім саласы қызметкерлерінен облыстық кәсіподақ комитетітіне келіп түскен ауызша, жазбаша сұрақтар бойынша оларға берілген жауаптар мазмұнын, әдістемелік көмек ретінде жұмыс барысында пайдалану үшін жолдайды.
1-сұрақ: Бала күтіміне байланысты демалыстан шыққанымда, мен жұмыс атқаратын мекеме әкімшілігі еңбек шартындағы жағдайларға қарамастан менің оқу жүктемемді 1.5 ставкадан 1 ставкаға қысқартты. Жұмыс берушінің әрекеті заңды ма?
Жауап: Жұмыс беруші әрекеті заңсыз. Себебі, Қазақстан Республикасы еңбек Кодексінің 100 б. 3 т. сай бала күтіміне байланысты, бала үш жасқа толғанға дейінгі мерзімдегі, ақылы демалыс кезінде жұмысшының жұмыс орны (лауазымы) сақталады. Сонымен қатар еңбек шартындағы жағдайлар біржақты тәртіппен өзгертіле алмайды. Еңбек шартына өзгертулер мен толықтырулар енгізу тәртібі ҚР ЕК 33 б. 2 т. белгіленген.
2-сұрақ: Қызметін қоса алып жүрген қызметкерлерге сауықтыруға арналған қаражат беріледі ме?
Жауап: ҚР Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2008 ж. 6 маусымдағы шығыс №06-01-17/3169 түсіндірме хатына сәйкес қызметті қоса алып жүрген азаматтық қызметшілерге сауықтыруға арналған қаражат негізгі және қосымша қызмет атқаратын жұмыс орнынан беріледі.
3-сұрақ: Жұмыс беруші өз қызметкерлеріне жалақының құрамдас бөліктері туралы ақпарат беруге міндетті ме?
Жауап: ҚР ЕК 113 б. 2 т. сәйкес жалақы төлеу кезінде жұмыс беруші әрбір жұмыскерге тиісті кезең ішінде оған тиесілі жалақының құрамдас бөліктері, жүргізілген ұстап қалулардың мөлшерлері мен негіздері туралы, оның ішінде ұстап қалынған және аударылған міндетті зейнетақы жарналары туралы, сондай-ақ төленуге тиісті жалпы ақша сомасы туралы мәліметтерді жазбаша немесе электрондық нысанда ай сайын хабарлауға міндетті.
4-сұрақ: Еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру комиссиясының құрылу тәртібі қандай?
Жауап: Өндірісте жазатайым жағдай болғанда жұмыс беруші міндетті түрде жазатайым жағдайға байланысты тергеп-тексеру комиссиясын құру туралы акт (бұйрық) шығару (беру) керек. Жұмыс берушінің актісі (бұйрығы) жазатайым оқиға болған кезден бастап 24 сағат ішінде шығарылуы тиіс. Комиссияға тексеруді (обьективті) жан-жақты жүргізу жауапкершілігі жүктеледі. Комиссия құрамына міндетті түрде ұйым басшысы немесе оның орынбасары – төраға ретінде, ұйымның еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау қызметінің басшысы және жұмыскерлердің өкілі (кәсіподақ ұйымының өкілі) енгізіледі. ҚР Еңбек Кодексінің 188 б. 2 т. сәйкес жазатайым оқиға болған тиісті учаскедегі еңбек қауіпсіздігіне тікелей жауап беретін лауазымды адам тергеп-тексеруді жүргізу кезінде комиссия құрамына енгізілмейді.
5-сұрақ: Мен таңертең жұмысқа келе жатып жұмыс істейтін мекеме алдында құлап қалдым. Нәтижесінде, зақымданып ұзақ уақыт емделдім. Жұмыс істейтін мекемеден сақтандыру қаражатын алуға құқығым бар ма? Менің алған зақымым қызметтік жарақат болып есептеле ме?
Жауап: ҚР Еңбек Кодексінің 186 б. 2 т. сәйкес өндірістік жарақаттар мен қызметкердің денсаулығына еңбек міндеттерін атқарумен байланысты келтірілген өзге де зақымданулар, не жұмыс берушінің мүддесі үшін өз бастамасы бойынша іс-әрекеттер, не өлімге әкеліп соққан басқа да жазатайым оқиғалар тергеп-тексеріледі және есепке алынады. Қызметкерлердің жұмысқа келе жатқан, не болмаса жұмыстан қайтқан кездегі жолдағы болған жазатайым оқиғалар тергеп-тексеруге жатпайды, қызметпен байланысы жоқ деп есептеледі және Н-1 үлгідегі актісі рәсімделмейді. ҚР «Қызметкердің еңбек (қызметтік) міндеттерін орындауда өмірі мен денсаулығының зақымданғаны үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық жауапкершілігін міндетті сақтандыру туралы» Заңы қызметкердің еңбек (қызметтік) міндеттерін орындауда өмірі мен денсаулығының зақымдануы үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық жауапкершілігін міндетті түрде сақтандыру жөніндегі келісім шарттарды жасау мен орындау барысындағы қарым-қатынасты реттейді. (Заңның 2 б. 1 т.).
6-сұрақ: Колледж директорының талабы бойынша біз жылда медициналық тексеруден өтеміз. Міндетті түрде өтетін медициналық тексеруге шыққан шығынды өз есебімізден төлеуміз керек пе?
Жауап: ҚР Еңбек Кодексінің 182 б. 2 т. 17 тармақшасына сәйкес жұмыс беруші келісімде, ұжымдық шартта, ҚР заңнамасында көзделген жағдайларда өз қаражаты есебінен қызметкерлерді міндетті, мерзімді медициналық куәландырудан меншікті қаражаты есебінен өткізуге міндетті. «Міндетті медициналық қарап тексеруді өткізу қағидаларын бекіту туралы» ҚР Ұлттық экономика министрінің м.а. 2015 жылғы 24 ақпандағы №128 бұйрығында кәсіби және техникалық білім саласындағы қызметкерлер декреттелген тұрғындар топтарына енгізілген. Сәйкесінше, міндетті түрде өтетін медициналық тексерудің төлем ақысын жұмыс беруші өз қаражаты есебінен қамтамасыз етуі қажет.
7-сұрақ: Мен ағылшын тілінен орта мектепте сабақ беремін. Жылдың барысында сыныптағы оқушылар саны азайып кетті. Оқушыларды бөліп оқытуға құқымыз жоқ. Енді төлемақы қалай болады екен?
Жауап: Мұғалімнің жүктемесі оқу жылының барысында, мұғалімнің себебінсіз азайған жағдайда, тарифтік көрсеткіш бойынша жылдың аяғына дейін еңбек ақы толығымен төленеді.
- Егерде қалған жүктеме 1 айлық тарифтік еңбек ақы мөлшерінен жоғары болса, онда шын мәнісіндегі сағат санына еңбек ақы төленеді.
- Егер қалған жүктеме 1 айлық еңбек ақы мөлшерінен төмен болса тарифтік бекітілген жалақы бойынша төленеді.
- Егер тарифтік жүктеме ставкадан төмен болса, тарифтік бекітілген жалақы бойынша төленеді.
Негіз: 2008 ж 29 желтоқсандағы №40 Білім және ғылым министрлігінің бұйрығы: Мемлекеттік ұйымдарға, білім қызметкерлеріне бюджеттік қор арқылы еңбек ақы төлеудің Ережелері, бөлім 16 Ережелерден:
8-сұрақ: Мектеп директоры болып жұмыс істеймін, қосымша аптасына 9 сағатым бар. Жылдағы еңбек демалысы кезінде, қосымша 9 сағатқа сауықтыруға арналған жәрдемақы қосыла ма?
Жауап: Жоқ, қосылмайды. Негіз: 2008ж. 06.06. №6-17/3169 ҚР Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігінің түсініктеме хаты. Мектеп директоры (немесе оқу ісінің меңгерушісі) негізгі өз жұмысы мен қатар қандай да бір пәннен сабақ беруге құқығы бар. Бұл жағдайда : Сауықтыруға арналған жәрдемақы, тек негізгі қызметі бойынша төленеді, яғни директорлық қызметіне.
9-сұрақ: Мен 9 –ай мектепте жұмыс істедім. Отбасы жағдайына байланысты жұмыстан босадым. Маған пайдаланбаған еңбек демалысына еңбекақы және сауықтыруға арналған жәрдемақы төленер ме екен?
Жауап: ҚР Еңбек кодексіннің 96 бабы 2 тармағына сәйкес, қызметкер мен еңбек шарты тоқтатылғанда, өзінің шын мәнісіндегі еңбек еткен кезеңдері негізінде пайдаланбаған еңбек демалысының төлемақысын ала алады. Сауықтыруға арналған жәрдемақысы 139 бап бойынша азаматтық қызметкерлерге жыл сайынғы еңбек демалысы кезінде төленеді, жұмыстан босаған жағдайда төленбейді.
10-сұрақ: Мектепте хатшы – машинистка және лаборанттың еңбек демалысының ұзақтығы қандай? Еңбек демалысы кезінде сауықтыруға арналған жәрдемақы алуға құқылы ма?
Жауап: Қазақстан Республикасы білім және ғылым Министрінің 2016 жылғы 29 қаңтардағы №123 бұйрығы негізінде: Азаматтық қызметкерлерге бекітілген лауазымдық тізбесінде хатшы-машинистка, лаборант азаматтық қызметкерлерге жатады. ҚР ЕК 139 бап 10 тармағына сай азаматтық қызметшілерге күнтізбелік отыз күннен кем болмайтын жыл сайынғы ақы төленетін негізгі еңбек демалысы беріледі.
11-сұрақ: Қызметкермен еңбек шарты 2013ж. 26 желтоқсанында бітеді. Қызметкер 2013ж 22-желтоқсан күні жүктілікке байланысты уақытша еңбекке жарамсыз парағын ұсынады. Енді директор 2013 ж. 26-желтоқсанына деген еңбек шартын бұзуға құқығы бар ма?
Жауап: Жоқ, құқығы жоқ. ҚР Еңбек кодексінің 54 бап 2 тармағына сәйкес:
Жұмыс берушіге жүктілік туралы анықтаманы ұсынған жүктi әйелдермен, үш жасқа дейiнгi балалары бар әйелдермен, он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызілікті аналармен, аталған балалар санатын анасыз тәрбиелеп отырған өзге де адамдармен осы Кодекстiң 52-бабы 1-тармағының 2) және 3) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді.
12-сұрақ: Аға важатый мен педагог-психологтың жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы қандай?
Жауап: ҚР «Білім туралы» Заңының 53 бабына сәйкес орташа жалпы, техникалық және кәсіби ортадан төмен, жоғары оқу орнынан кейінгі ұйымдардың педагог қызметкерлердің жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы 56 күн болып есептеледі.
13-сұрақ: Ауруды куаландыру қағазы бойынша уақытша еңбекке жарамсыздығы кезінде төленетін әлеуметтік жәрдемақы мөлшері қанша болады?
Жауап: ҚР Үкіметінің 2015 жылғы 28 желтоққсандағы №1103 «Әлеуметтік жәрдемақыны тағайындау және төлеу, сондай-ақ оның мөлшерін айқындау Ержесін бекіту туралы» Қаулысының 3 тармағаны сай, 2016 жылдың 1 желтоқсанынан бастап 1 айлық жәрдемақы мөлшері тиісті жылдағы айлық есептік көрсеткіштің он бес еселенген шамасынан аспауы керек.
14-сұрақ: Мен оқытушы болып жұмыс істеймін. Педагогтік стажым 25 жыл. Мен аттестациядан өтуге міндеттімін ба?
Жауап: Ия, міндеттісіз. ҚР Еңбек кодексінің 139 бабының 6 тармағы, 7 тармақшасына азаматтық қызметшілер кәсіптік және біліктілік даярлығы деңгейін, іскерлік қасиеттерін айқындау мақсатында және ҚР «Білім туралы» Заңының 51 бап 3 тармақ 6 тармақшасына сәйкес 5 жылда бір рет атетстациядан өтуі керек. Аттестаттаудан өткізу қағидалары мен
шарттары Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрінің 2016 жылғы 27 қаңтардағы № 83 бұйрығы айқындалған.
15-сұрақ: Мен орта мектепте мұғалім болып жұмыс істеймін. Мені мектепке орамал тағып барғаным үшін мектеп директоры «Сен ҚР Еңбек кодексін және ҚР Білім туралы Заңдарын бұздың» — деп жиналыс жасап, мектеп әкімшілігі тарапынан ескерту беріп, шара қолдану туралы қаулы шығарған.
Мектеп әкімшілігінің шығарған шешімі заңды немесе заңсыз екенін анықтап берсеңіздер.
Жауап: Сізге, мектеп әкімшілігі тарапынан айтылған ескертпе заңсыз. ҚР Конституциясының 14 бап 2 тармағына, ҚР Еңбек кодексінің 6 бабы 2 тармағына сәйкес ешкімді де еңбек құқықтарын іске асыру кезінде шығу тегіне, әлеуметтік, лауазымдық және мүліктік жағдайына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, дінге көзқарасына, нанымына, тұрғылықты жеріне, жасына немесе дене кемістіктеріне, сондай-ақ қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына байланысты ешқандай кемсітуге болмайды.
16-сұрақ: Мұғалім болып бір жыл сегіз ай жұмыс істедім. Дәлелсіз себептермен жұмыста бірнеше күн болмағандықтан ҚР Еңбек кодексіне сәйкес жұмыстан шығарылдым. Маған пайдаланбаған еңбек демалысы күндерім үшін өтемақы төленеді ма?
Жауап: Әрине төленеді. ҚР Еңбек кодексінің 96 бабына сәйкес, Сіздің пайдаланбаған немесе толық пайдаланбаған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы күндеріңіз үшін өтемақы төленеді және Еңбек кодексінің 113 бабының 4 тармағына сәйкес үш жұмыс күні ішінде жүргізілуі қажет.
17-сұрақ: Туберкулезбен ауырған, жұмыста 4 айдан астам уақыт болмаған қызметкерді жұмыстан қалай дұрыс босату қажет? Ол мамандығы бойынша мұғалім, яғни ондай науқас түрімен жұмысқа жіберуге болмайды. Онымен еңбек шарты шектеусіз мерзімге жассалған. Не істеу қажет?
Жауап: ҚР Еңбек кодексінің 52 б. 1 т. 6 т.т. сай қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзінің жұмысты жалғастыруына кедергі келтіретін және оны жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын денсаулық жағдайының салдарынан жұмыскер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген жағдайда бұзылуы мүмкін. Еңбек шартын ҚР ЕК 52 б. 1 т. 6 т.т. сәйкес бұзу үшін өз жұмысын жалғастыруына кедергі келтіретін және оны жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын денсаулық жағдайының салдарынан жұмыскер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуі ҚР заңдылығымен белгіленген тәртіп бойынша дәрігерлік-әлеуметтік эксперттік комиссия қорытындысымен расталуы тиіс. Сонымен қатар ҚР 4 желтоқсан 2002 ж. «Тұрғындардың санитарлық-эпидемиологиялық ахуалы туралы» Кедексінің 11 б. 10 т.т. сай мемлекеттік санитарлық-эпидемиологиялық қадағалауды жүзеге асырушы лауазымды тұлғалар жұқпалы, паразитті науқастану көздері болып табылатын, сондай-ақ дәрігерлік тексеруден дер кезінде өтпеген тұрғындардың декреттелген топтарына жататын тұлғаларды жұмыстан уақытша шеттету туралы ұсыныс шығаруға құқылы. Аталған заңның 1.б. сәйкес тұрғындардың декреттелген топтарына қызмет көрсету саласында жұмыс істейтін айналасындағыларды жұқпалы және паразиттік науқастарға шалдығуға мейлінше қауіп тудырушы тұлғалар жатады. Жалпы орта білім беру жүйесінің барлық қызметкерлері тұрғындардың декреттелген топтарына жатады.
18-сұрақ: Қызметкер жұмысқа масаңдық жағдайда келген. Оны осы себеппен жұмыстан шығару үшін денсаулық сақтау органдарында масаңдығын куәландыру қажет пе?
Жауап: Қазақстан Республикасы Жоғары сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы «Соттардың еңбек дауларын шешуде заңдылықтарды қолданудың бірқатар мәселелері туралы» № 9 нормативтік қаулысының 19 т. сай қызметкер жұмыста алкогольдік немесе нашақорлық масаңдық жағдайында, сондай-ақ өзге түрдегі интоксикация жағдайында болған, жұмыс уақытында еңбек міндеттерін атқару орнында болған қызметкерлерді жұмыстан шығаруға болады.
Қызметкердің масаң немесе нашақорлық әсеріндегі жағдайда болуы дәрігерлік куәландырумен, сондай-ақ өзге дәлелдермен расталуы мүмкін. Мысалы, дәлел ретінде болған жағдайды көргендердің жазбаша түсініктемелері, құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің қызметтік хаттары және өзгелер болуы мүмкін.
Еңбек шартының жұмыс беруші бастамасымен ҚР ЕК 52 б. 1 т. 9 т.т. бойынша қызметкер жұмыста алкагольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланғаны үшін бұзу тәртіптік жаза болып табылады. Сәйкесінше, еңбек шартын осы негіз бойынша бұзғанда ҚР ЕК 53 және осы Кодекстің 65 көзделген тәртіптік жаза қолдану тәртібі және осы Кодекстің 66 бабының талаптары сақтала отырып жүргізілуі тиіс.
19-сұрақ: Мен жоғары оқу орнында оқытушы болып жұмыс атқарамын. Педагогикалық өтілім 10 жыл. Екі жыл колледж оқытушысы болып жұмыс атқардым. Университеттің кадрлар бөлімі мамандығым бойынша жұмыс істеген осы екі жылды қоспай отыр. Осы дұрыс па?
Жауап: «Азаматтық қызметшілерге, мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын ұйымдардың қызметкерлеріне, қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2015 жылғы 31 желтоқсандағы №1193 Қаулысымен реттеледі. Осы қаулыға сай мамандық бойынша еңбек өтілі қызмметкердің лауазымдық жалақысын (ставкасын) есептегенде ескеріледі. Қаулының 4 т. сай ұйымдар қызметкерлерінің ЛА (тарифтік мөлшерлемесін) айқындау мақсатында орталық атқарушы және өзге де мемлекеттік органдар (келісім бойынша) мамандығы бойынша жұмыс өтілін (қызмет саласының ерекшеліктерін ескере отырып) есептеудің тәртібі мен шарттарын айқындайды. Жоғары кәсіби білім беру ұйымдарының оқытушылары үшін ғылыми-педагогикалық өтілді есептеу ҚР Білім және ғылым минситрлігінің 2010 жылғы 14 маусымдағы №302 бұйрығымен бекітілген « Білім және ғылым ұйымдарының мемлекеттік қызметші емес қызметкерлеріне мамандық бойынша жұмыс стажын белгілеу Ережесінің» 3 тарауына сәйкес анықталады. Осы Ережелерге сәйкес колледж оқытушысы болып жұмыс атқарған мерзім ғылыми-педагогикалық еңбек өтіліне қосылмайды.
20-сұрақ: Қызметкер мекемеде, жұмыс орнында қайтыс болды. Қайтыс болған қызметкердің туыстарына жұмыс беруші келтірілген зиянды өтеу тәртібі еңбек Кодексінің қай бабында қаралады? Келтірілген залалды жазатайым жағдай болған жердегі мекеме қалай өтейді?
Жауап: ҚР Еңбек Кодексінің 122 б. сәйкес жұмыскердің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты оның өміріне және денсаулығына зиян келтіргенде жұмыс беруші жұмыскерге келтірілген зиянды толыққанды өтеуге міндетті. Жұмыскердің өміріне және денсаулығына келтірілген зиянды өтеу тәртібі ҚР Азаматтық кодексінің 47 тарауындағы (Ерекше бөлім) «Келтірілген зиян үшін міндеттемелермен» реттеледі.
21-сұрақ: Ақылы демалысқа шыққан қызметкер 3 күннен соң науқастанып қалып, «еңбеке жарамсыздық парағын» рәсімдеген. Екі апта ауырып, соңынан жұмысқа шыққан ол еңбек демалысын 2 аптаға созуды және жарамсыздық парағы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеп беруді талап етеді. Қызметкердің талабы заңды ма?
Жауап: ҚР ЕК 94 б. 1 және 2 тармағына сай жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болғанда, жүктілікке және босануға байланысты демалыс кезінде толық немесе оның бір бөлігі ауыстырылады. Бұл ретте, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы (оның бір бөлігі) жұмыскердің өтініші бойынша жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысында болу кезеңіне ауыстырылады. Ауыстырылған еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша келесі жұмыс жылының еңбек демалысына қосылуы немесе жұмыскердің өтініші бойынша ағымдағы жұмыс жылына бөлек берілуі мүмкін. Осыдан туындайтыны, демалысты ауыстыру жұмыскердің бастамасымен шешіледі. Жұмыскердің еңбек демалысының өз өтініші бойынша, науқастануға байланысты басқа уақытқа ауыстырылуы уақытша еңбекке жарамсыздық жөнінде ҚР Үкіметінің 28 желтоқсан 2015 жылғы №1103 қаулысымен белгіленген мөлшерде, әлеуметтік жәрдемақы төленеді.
22-сұрақ: Мен 2004-2012 жылдар аралығында мектепте жұмыс істедім, сосын мектептен шығып ауылдық әкімшілікте іс жүргізуші болып қызмет атқардым. Қазіргі таңда, қайтадан мектепке мұғалім болып орналастым. Менің осы мектепке дейінгі орталықта ауылдық әкімшілікте істеген жұмыс уақытым педагогикалық стажға кіре ма?
Жауап: Жоқ кірмейді. Себебі, ҚР Білім және ғылым министрлігінің 2010 ж. №302 Бұйрығының 7 тармағына сәйкес, жұмыс жасап отырған атқарушы органның басшысы немесе басшының орынбасары, сонымен қатар барлық деңгейдегі депутат болып жұмыс істегендер ғана педагогикалық стажға кіреді. Яғни, Сіздің атқарған іс-жүргізуші қызметіңіз, педагогикалық стажға кірмейді.
23-сұрақ: Балабақшада тәрбиешілер кезекті еңбек демалысына шыққан кезде басқа тәрбиешілерге демалыстағы қызметкерлердің жүктемелерін атқаруды жүктейді. Яғни, бір тәрбиеші өзінің І жүктемесін азаннан түске дейін атқарып, түстен кейін демалыстағы тәрбиешілердің І жүктемесін атқарады. Бірақ, есеп-қисап бөлімі сол қоса атқарылатын жұмысчқа тек 50 % мөлшерде ғана төлем ақы есептейді. Осы қаншалықты заңды?
Жауап: Сіздің сұрағыңызда көрсетілген жағдай, қоса атқарылатын жұмыс болып табылады.Себебі, ҚР Еңбек кодексінің 1 бабының 1 тармағының 56 тармақшасынрда сәйкес, қоса атқарылатын жұмыс, ол-жұмыскердің негізгі жұмысынан бос уақытына еңбек шарты жағдайында тұрақты, ақы төленетін басқа жұмысты орындау деп айқындалған.
Еңбек кодексінің 111 бабына сәйкес, сол бір ұйымда, еңбек шартында көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа немесе осындай лауазымы бойынша қосымша жұмыс орындайтын не уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін өзінің негізгі жұмысынан босатылмай орындайтын жұмыскерлерге қосымша ақы төлеу жүргізіледі.
Лауазымдарды қоса атқарғаны, қызмет көрсету аймағ ының кеңейгені немесе уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін атқарғаны (алмастырғаны) үшін берілетін қосымша ақының мөлшерін жұмыс беруші орындалатын жұмыс көлемін негізге ала отырып, жұмыскерлердің келісім бойынша белгілейді.
Уақытша болмаған қызметкерді алмастыру (міндеттерін орындау) көлемі жұмыс берушінің бұйрығымен анықталуы тиіс. ҚР Конституциясының 24 бабы 2 тармағына сәйкес әркімнің еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына құқығы бар делінген.
ҚР Үкіметінің «Азаматтық қызметшілерге мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын ұйымдардың қызметкерлеріне, қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу жүйесі туралы» 2015 жылғы 31 желтоқсандағы №1193 қаулысының 18 қосымшасының 6 тармағына сай, мемлекеттік мекемелердің және қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін нақты көлеміне қарай қосымша ақы төленеді.
Бұл ретте, тәрбиешілер уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін қосымша ақы нақты көлеміне қарай төленеді.
Сіздің жағдайыңызда, егер тәрбиеші өзінің негізгі жұмысынан бос уақытында, уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін І жүктеме мөлшерінде атқарса нақты көлемде, яғни І жүктеменің толық 100% ақысын алуға тиіс.
24-сұрақ: Мен мектепте мұғалім болып жұмыс істегеніме 20 жылдай болды, маған мектеп әкімшілігі тарапынан қайта-қайта қысым көрсетіліп, өзімнің тиісті жұмысымды атқаруыма кедергі келтіруде. Мен өзімнің құқығымды қорғау үшін аудандық, облыстық кәсіподақ ұйымына арыздандым. Менің сұрағым: арыз бойынша келген комиссияға тексеруге арыз иесін яғни мені қатыстыруды талап еттім. Осы іс-әрекетім заңды ма?
Жауап: ҚР 2007 жылғы 12 қаңтардағы «Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін қарау тәртібі туралы» Заңының 7 бабы 1 тармағына сәйкес, заңда белгіленген тәртіппен берілген өтініштер міндетті түрде қабылдануға, тіркелуге, есепке алынуға және қаралуға тиіс. Өтінішті қабылдаудан бас тартуға тыйым салынады.
Жоғарыда аталған заңның 9 бабы 1тармағы 1 тармақшасында «Жеке және заңды тұлғалардың өтiнiштерiн объективтi, жан-жақты әрi уақтылы, қажет болған жағдайда олардың қатысуымен қарауды қамтамасыз етедi» делінген, яғни Сіздің тексеруге қатыстыруды талап етуіңіз заңсыз.
25-сұрақ: Кәсіптік одақ деген не, олар не үшін қажет?
Жауап: Кәсіптік одақ (кәсіподақ) — Қазақстан Республикасы азаматтарының еңбек, өндірістік-кәсіптік мүдделерінің ортақтығы негізінде өз мүшелерінің еңбек және әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау үшін ерікті құрылатын, тіркелген мүшелігі бар қоғамдық бірлестік.
26-сұрақ: Кәсіподақтың қандай құқықтары бар?
Жауап: Кәсіптік одақтың құқықтары:
1) өз мүшелерiнiң құқықтары мен мүдделерiн білдіруге және қорғауға, сондай-ақ мемлекеттiк органдармен өз өкілеттігі шегінде, жұмыс берушілермен, жекеше кәсіпкерлік субъектілерінің бірлестіктерімен (қауымдастықтармен, одақтармен), өзге де қоғамдық ұйымдармен өзара қарым-қатынастарда қызметкерлердің өкілдері болуға;
2) өз мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін сотқа талаптар беруге, медиация жүргізу кезінде, сотта, еңбек төрелігінде немесе аралық сотта, мемлекеттік органдарда олардың мүдделерiн жақтап әрекет етуге, оларға өзге де құқықтық көмек көрсетуге;
3) мемлекеттiк органдарға кәсiподақ мүшелерiнiң құқықтары мен заңды мүдделерiне қысым жасайтын, олар қабылдаған нормативтік құқықтық актiлердiң толық немесе iшiнара күшін жою не оларды өзгерту туралы өтiнiш жасауға;
4) мемлекеттiк органдардың кәсiподақ мүшелерiнiң құқықтары мен заңды мүдделерiне қысым жасайтын актiлерiне сотқа шағымдануға;
5) еңбек дауларын сотқа дейін шешуге қатысуға;
6) Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына және Қазақстан Республикасының медиация туралы заңнамасына сәйкес жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешуге қатысуға;
7) осы Заңға сәйкес өз мүшелерінің құқықтары мен заңды мүдделерiнің сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыруға;
8) келіссөздер жүргізуге, келісімдер және ұжымдық шарттар жасасуға;
9) ақша қорларын қалыптастыруға;
10) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі өндірістік кеңес құрамында еңбекті қорғау талаптарын қамтамасыз ету, өндірістік жарақаттану мен кәсіптік аурулардың алдын алу бойынша, сондай-ақ жұмыс орындарындағы еңбек жағдайы мен еңбекті қорғауға тексерулер жүргізу бойынша жұмыс берушімен бірлескен іс-қимылдарды ұйымдастыруға;
11) азаматтардың еңбек және әлеуметтік құқықтары мен мүдделерін қозғайтын нормативтік құқықтық актілерді әзірлеуге қатысуға;
12) келісімдерге және ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау қағидаларын сақтай отырып, қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету жөніндегі шараларды зерделеу және қолдану үшін кәсіподақ мүшелерінің жұмыс орындарына өз өкілдерін жіберуге;
13) Қазақстан Республикасының заңнамасында белгiленген тәртiппен ереуiлдер, бейбіт жиналыстар, митингiлер, шерулер, пикеттер және демонстрациялар ұйымдастыруға және өткiзуге;
14) мемлекеттік органдарға Қазақстан Республикасының кәсіподақтар туралы заңнамасын бұзатын, келісімдерде және ұжымдық шарттарда көзделген міндеттемелерді орындамайтын тұлғаларды жауаптылыққа тарту жөнінде ұсыныстар енгізуге;
15) баспа қызметiмен айналысуға, өз жұмысын баспасөзде және басқа да бұқаралық ақпарат құралдарында, оның ішінде ұйымдарда да жария етуге;
16) кәсіподаққа меншік құқығында тиесілі мүлікті иеленуге, пайдалануға және оған билік етуге;
17) жарғылық мақсаттарға сәйкес өз мүшелерінің мүддесіне орай өндiрiстiк және шаруашылық қызметтi жүзеге асыруға құқығы бар.
2. Қазақстан Республикасының заңнамасында, келiсiмдер мен ұжымдық шарттарда кәсiподақтардың өзге де құқықтары белгiленуi мүмкiн.
27-сұрақ: Жұмыс берушінің бастамасымен кәсіподақ төрағасын жұмыстан шығара ала ма?
Жауап: ҚР Жоғарғы Сотының 6 қазан 2017 жылғы №9 хаты және ҚР «Кәсіподақтар туралы» Заңының 26 бап 2 тармағына сәйкес, заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған жағдайлардан басқа, негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелерімен еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға осы адамдар мүшелері болып табылатын кәсіподақ органының уәжді пікірі ескеріле отырып, еңбек шартын бұзудың жалпы тәртібі сақталған кезде жол беріледі. Заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған жағдайлардан басқа, негізгі жұмысынан босатылмаған кәсіподақ органының басшысымен (төрағасымен) еңбек шарты жоғары тұрған кәсіподақ органының уәжді пікірінсіз жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылмайды.
28-сұрақ: Ұжымдық шарт дегеніміз не?
Жауап: Ұжымдық шарт дегеніміз- ұйымдағы әлеуметтік-еңбектік қатынасты реттейтін, жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы жазбаша түріндегі толтырылатын құқықтық акт. (ҚР Еңбек кодексінің 1 бап 1 тармақ 79 тармақша).
29-сұрақ: Жұмыс берушіге ұжымдық шарт не үшін қажет?
Жауап:
- Ұжымдық шарттың қорытындысы жұмыс берушінің міндеттемесі болып табылады. (ҚР Еңбек кодексінің 23 бабы).
- Ұйымдағы еңбек қатынасын, келісімділікті және тепе теңдікті жан-жақты қамтамасыз ету үшін.
- Білімді дамыту бағдарламасы жолындағы ынтымақтастық пен жауаптылықты күшейтеді.
- ҚР Заңдарын және Халықаралық Еңбек Ұйымы Конвенсиясы заңнамаларын толық сақтау.
- Ұжымдық еңбек дауларын шешу үшін де қажет.
30-сұрақ: Ұжымдық шарт жұмыскерлер мен кәсіподаққа не үшін қажет?
Жауап:
1.Ұжымдық шарт-бұл кәсіподақтың қорғаушы функциясы үшін негізгі құрал және кәісподақ мүшелерінің жоғарғы дәрежелі көрсеткіші.
- Ұжымдық шарт жұмыскерлердің заңға сәйкес құқығы мен кепілділігін белгілейді.
- Ұжымдық шарт әлеуметтік, еңбектік, эканомикалық қатынастарды жылдам түрде ретеуге мүмкіншілік береді.
- Ұжымдық келісім шартта кәсіподақтың заңды құқықтарын іске асыратын механизм болады, бұл кәсіподақтың ұйымдардағы беделін жоғарылатады және жұмысын іске асыруға қолайлы жағдай туғызады.
31-сұрақ: Біздің ауданда кейбір мұғалімдердің жоғары білім алғандығы туралы дипломдары жалған болып шығып жатыр. Бұл жағдайда мектеп директоры ол қызметкерге қатысты қандай әрекет жасауы тиі?
Жауап: Егер ол қызметкердің жоғары білім алғандығы туралы дипломның жалған екендігін анықтау қосымша тергеп-тексеруді қажет етсе, онда тиісті құқық қорғау органының актісі (қылмыстық қудалау туралы қаулы) негізінде мән-жайлар анықталғанға дейін жұмыс беруші қызметкерді ҚР Еңбек кодексінің 48 бабы 1 тармағына сәйкес шеттетуге міндетті.
Ал, қызметкердің жоғары білім алғандығы туралы дипломның жалған екендігін анықталып, қосымша тергеп-тексеруді қажет етпеген жағдайда, ҚР Еңбек кодексінің 52 бабы 1 тармағы 17 тармақшасына сәйкес (осы кодекстің 65, 66 баптарының талаптарын сақтай отырып) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты тоқтатылуға жатады.
32-сұрақ: Тәртіптік жаза қолданылғанға дейін жұмыс беруші қызметкерден жазбаша нысанда түсіндіруді (түсініктеме) талап етуге міндетті дейді. Тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін қызметкерден түсіндіруді қайта талап ету қажеттілігі бар ма?
Жауап: Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 65 – бабы 2 тармағына сәйкес, жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданғанға дейін жұмыскерден жазбаша нысанда (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) не жұмыскердің авторизациялануы, сәйкестендірілуі қамтамасыз етіле отырып, электрондық түрде түсініктеме талап етуге міндетті.
Жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беру туралы талап жазбаша нысанда (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) ресімделеді және жұмыс берушінің талабын алғаны растала отырып, жұмыскерге жеке өзіне немесе курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы тапсырылады.
Жұмыскер талапты алудан жалтарған немесе бас тартқан жағдайда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды.
Егер жұмыскер талапты алған немесе талапты алудан жалтару немесе бас тарту туралы акт жасалған күннен бастап екі жұмыс күні өткеннен кейін түсініктеме бермесе, онда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды.
Жоғарыда аталған негізінде, жұмыс беруші Сізден түсініктемені тәртіптік жаза қолданылғанға дейін талап ету қажет.
Бұл жерде айта кететін жәйт, түсініктеме беру жұмыскердің міндеті емес, қайта еңбек тәртіптемесінің бұзылуына іс жүзінде себеп болған мән-жайларды жазбаша түрде жеткізу құқығы.
33-сұрақ:
1.Как производиться оплата при совместительстве учителям на каникулах, если они не проводят уроки?
2. Как производиться оплата заместителям директора при совмещении должностей за уроки на каникулах?
3. Если совместители приняты на работу 1 сентября, можно ли трудовой договор заключить до 31 мая? Если да, то на основании какого пункта Трудового кодекса?
Жауап:
По первому и второму вопросам:
В рассматриваемом случае нужно разграничивать понятия «совмещение» и «совместительство».
В соответствии со статьей 111 Трудового кодекса РК (далее — Кодекс) работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
Поручаемые работникам дополнительные работы могут осуществляться путем совмещения должностей – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности.
Таким образом при совмещении должностей дополнительная работа выполняется в пределах рабочего времени по основной должности и выплачивается доплата к заработной плате.
При совместительстве:
Кроме того Кодекс выделяет понятие «совместительство» — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
При совместительстве заключается отдельный трудовой договор и выплачивается соответствующая заработная плата отдельно.
В рассматриваемом случае дополнительные часы заместителя директора являются совместительством.
Учитывая, что при работе по совместительству заключается отдельный трудовой договор на общих основаниях, работникам — совместителям распространяются все соответствующие положения, предусмотренные нормативными правовыми актами РК.
Так, согласно п.15 приказа Министра образования и науки РК от 11 мая 2020 года № 191 «Об утверждении Правил исчисления заработной платы педагогов государственных организаций» во время каникул между учебными четвертями и до начала учебного года, за исключением дней отпуска, педагогам организаций образования заработная плата исчисляется из расчета месячной заработной платы, установленной при тарификации, предшествовавшей началу каникул с учетом фактической нагрузки.
По третьему вопросу:
Согласно статье 30 Кодекса трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта.
В этой связи трудовой договор должен быть заключен на срок не менее одного года.
Облыстық кәсіподақ
комитетінің төрағасы
З.Маханова
тел. 53-02-75.
Сделано в Alteman